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水电企业招聘如何设计心理测试模板

摘要:水电项目大都集中在荒凉、贫穷、偏僻、交通不便等条件非常艰苦的高山峡谷地区, 对现场工作人员的心理素质提出了很高的要求。心理测试是衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法, 已经成为选拔和招聘人才的一个重要参照和依据。本文旨在通过对心理测评工具进行研究来为水电企业找到合适人才提供参考。


  人力资源作为现代企业的核心资源, 决定着企业是否具有竞争力。在市场经济条件下, 企业人力资源管理已经从静态的、封闭的管理, 走向动态的、开放的、积极适应市场需求的管理。随着竞争的加剧, 只有建立战略性的人力资源管理体系, 及时对于企业内部人力资源需求状况、市场人才供求状况, 企业面临的挑战等诸多信息进行分析, 提出合理的人力资源管理解决方案, 才能推进企业不断向前发展。而其中最重要的方面就是如何通过有效的招聘招到合适的人才, 这关系到企业的生存及长远发展, 也是现代企业要深入研究和解决的重要课题。通过无领导小组讨论、结构化面试等面试方法能够基本从众多应聘者中筛选出符合企业基本任职要求的人员, 但是针对不同公司, 具体岗位, 特别是水电企业, 工作地偏远, 员工会受到孤独、寂寞、远离家人、远离都市、工作压力等因素的影响, 招到心理健康适合水电站工作要求的员工, 对水电项目的正常开展起到举足轻重的作用, 因此水电企业采用的招聘手段就需要更加多元、更加深入和有针对性。


  心理测试是对人才进行测评的一种科学的手段, 是通过一系列方法, 将应聘者的某些心理特征数量化, 来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法, 已经成为选拔和招聘人才的一个重要参照和依据。目前, 很多企业都开始使用心理测试, 通过标准、合理、科学、客观的手段对应聘者的性格、智商、职业兴趣、气质类型、能力等方面的水平进行识别和评价, 为应聘者的工作定位、职业发展等提供重要的参考, 同时可以为企业挑选合适的员工。通过设计适合企业的心理测试模型可以更加高效、准确的实施大批量的筛选, 这样不仅可以招到相对适合水电企业的人才, 也大幅降低了招聘成本。


  一、水电企业如何设计心理测试模板


  很多企业都开始使用心理测试, 但是有些可能选用的都是一些通用的模型对应聘者的能力特征及发展潜力进行了测定, 虽然心理测试得到了结果, 但是并不一定适合企业。根据笔者的经验, 心理测试模型的建立需要非常复杂的过程, 需要投入极大地心血。


  首先需要确定心理测试的目的, 提出自己的构想;其次是要将构想分解成若干个较小的概念;然后就是做好资料的收集工作, 包括针对原始的构想和分解出的小概念进行资料收集, 了解和这个测试目的相关的更多信息, 包括并不仅限于查现有的资料, 对企业现有的员工进行充分的访谈, 了解他们的想法, 根据整理的数据以及已有的一些模型设计专门的问卷以及专业的测量量表。然后根据测试结果列出问题, 通过一系列的统计方法来分析这份测量量表的信度和维度, 不断修改, 继续大量施测, 检验信度效度, 最后建立常模。根据模型的实施情况将从测试到解释结果的流程进行标准化。


  对于水电企业来说, 测量量表需要有更多的差异性和独特性, 水电企业在一般测试模型的基础上需要叠加一系列与水电项目开展息息相关的核心性指标。经过分析提取, 水电企业招聘录用心理测试应当以以下四个指标作为测评维度。一是性格坚韧指标。水电项目大都集中在荒凉、贫穷、偏僻、交通不便等条件非常艰苦的高山峡谷地区, 在现场长期工作的员工需要性格坚韧, 具有强大的心理抗压能力, 特别是对情绪的稳定性要求相当高;二是合群指标, 需要人员具有较好的社会交往和人际交往能力, 特别是和周围朝夕相处的同事的顺畅交流, 相比较在城市工作人群, 水电站员工社会交往面较窄;三是乐观指标, 个体的性格特质对适应岗位有非常大的影响, 对于员工岗位的设定需要与工作情境相适应, 及时调整适应在长期在工地出现的烦躁、抑郁等不良情绪, 确保完成电站的各项操作任务。四是激励指标, 不同的人群需求层次不同, 企业提供的激励措施能不能对员工产生正面的影响至关重要, 这可以开发出员工最具有积极性、主动性的力量, 充分发挥员工的长处, 合理的对员工进行配置, 确保管理科学有效。


  二、心理测试模板的应用


  基于企业实际情况设计的心理测试模板采取了更多积极心理学的要素, 上述四个维度在每个求职者身上有不同的比重, 不同的比重会导致不同的表现, 两两组合可以得到多种类型, 每一个测试出来的性格类型没有好坏, 只有不同, 都有各自的价值和优点, 也有缺点和需要改进的地方, 根据测试结果可以清楚的了解求职者的性格优劣势, 关注了求职者的积极方面, 可以分析出求职者适不适合企业, 适合什么样的岗位。


  1. 实施评测的步骤及注意事项


  目前水电企业一般都建立了较为完善的信息化系统, 人力资源管理作为企业管理的重要组成部分, 必须通过运用信息手段, 提高企业反应速度和灵活性, 不断完善建立内部网络, 为人力资源管理提供研究平台, 提升人力资源管理工作的有效性和科学性。要根据求职者的报名情况, 在筛选完简历后统一进行网上测试, 这样不仅可以有效的简化程序, 收集数据, 也让求职者之间没有干扰, 为企业未来的人力资源大数据提供基础资料。要清晰的把测评规则和注意事项传达到每一个受测人员, 要设定合适的答题时间 (尽量不留太多思考的时间, 在模拟环节和设计测试模板的时候要经过多轮测试确定这个合适的答题时间) , 按照顺序进行, 一题答完才能进行下一题, 这样确保受测人员可以完成测评题目, 没有遗漏, 完成后直接提交。根据预先设定的模板有计算机完成统计, 但是也要加上人工复核的环节。


  2. 求职者岗位匹配的建立


  由于求职者的个性特点不同, 这就决定了测评结果应该是呈现个性化趋势的, 通过测试可以发现求职者的个体差异, 实现人力资源优化配置。由于心理测试本身具有极强的科学性、逻辑性和实验性, 通过对求职者的不断测试, 可以形成大量样本量和理论成果, 不断完善企业的人职匹配模型, 进行越来越详细精准的岗位测试。这样使得人和企业匹配度达到更高的水平, 匹配度越高, 从事水电行业的成功率和幸福感就越高, 也可以有效的实现企业效率和个人成就。


  总之, 自上个世纪90年代二滩水电站开建以来, 中国水电建设取得了巨大辉煌的成就, 截止目前我国水电装机已突破3.4亿千瓦, 为社会提供了大量的清洁能源, 也为国家节能减排做出了突出的贡献。在取得辉煌成绩的背后, 长期奋战在高山峡谷一线的水电人的身体和心理问题不容乐观, 特别是一部分人的心理健康情况不适合在现场工作。寂寞、孤独、远离家庭、枯燥、工作压力等多方面因素的影响, 很大程度制约了他们继续为水电事业奋斗的步伐, 而这些因素往往也是水电企业招聘录用电力生产新员工的制约因素, 因此, 在人才招聘环节中, 心理测评手段是非常重要的一环, 在招聘和选择员工的过程中, 提前进行筛选, 科学的选择心理测试模板, 分析招聘对方的基本情况, 将心理测试的作用发挥到最大, 才能为保障水电事业的发展提供强大的人才储备。


  参考文献


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